选才中我们发现，优秀店长的三项关键能力，经常会被有意无意地忽略。

第一个经营能力。这是最基本的，要知道怎么才能多赚钱，收入支出怎么计算，如何在确保顾客满意的前提下达成降本增效的目标；

第二个市场能力。店长要根据顾客偏好/商圈环境/友商策略的变化，实时调整门店的经营策略；

第三个带队伍能力。店长先要选对人，还要能调动起前后台人员的积极性，让大伙一起打拼创收。

实践下来，通过人才画像，明确对人才的核心要求；再通过精准比对，判断候选人是否匹配要求，这是餐饮业管理者必须掌握的基本功。数据表明，通过以上动作，如果门店店长胜任率提升20% ，那么企业效益能提升10% 。

我拿了四家餐饮企业的“薪酬和收入比”和“人效水平比”数据做个简单分析，这四家企业体量相仿，且都处在同一个细分赛道上。

大家发现“D公司”的问题了吗？因为人效低，导致薪酬包占比很高，盈利能力低。“B公司”的人力资本投资回报率最高，最终产出效益也高，盈利能力强。

餐饮店有三大刚性支出。食材（包括辅料）、店面租金以及人力投入。

通过有效管理，前二项支出都可以减少，但难度大且周期较长。而人力资本是活性资本，员工具有主动性，既可以躺平摆烂，也可能充满战斗力。只要掌握有效的方法，人力投入的回报率可以快速拉升。

归纳来说，餐饮企业通过将人效和工资联动、利润和奖金联动来提升门店的人力资本投资回报率。

这听上去很容易理解，但做起来却是一门技术活。因为不同的品牌定位、不同的地域和商圈，效益水平都是不一样的，需要据实设计，不能“一刀切”。

很多餐企都在追求标准化、数字化。艰难时期，我更建议大家要“前轮驱动”。

什么叫前轮驱动？就是顾客体验。这就是华为公司所说的“以客户为中心”，市场驱动的流程变革。

门店管理最先夯实的流程是运营流程——从获客到服务，再到顾客生命周期管理，这是餐饮企业的基础生命线。从中发现最需要改善的问题点，用前轮来牵引品牌力、产品力、供应力的提升，这样才能最有效提升企业的整体盈利能力。

所以，企业要以顾客为中心，要基于目标顾客的痛点，反推解决组织能力上的问题，这样才是最高效的。当门店运营效率提升20%以上时，企业效益能提升超过15%。

我们基业长青，是一家人才与组织管理咨询公司，就餐饮赛道来说，我们的主要业务，就是帮助餐饮连锁企业加速提高人力资本的投资回报率。

一个是店长选配精准化。就是指店长人才画像、精准选配，以及店长目标设定与考核评价等；

二是薪酬激励效益化。企业的效益和薪酬怎么联动，不同企业需要量身定制的方案；

三个是门店管理流程化。借助标杆企业的最佳实践，我们可以帮你快速改善门店运营流程，提升顾客满意度与忠诚度。

通过以上三项咨询辅导，助力企业实现人力资本投资回报率提升20% 的目标。

第一个问题，餐饮老板今天都很痛苦。从大盘来看，这种痛苦不可能短期改变。但在大盘不好时，你能不能成为绩优个股？这是你自己能决定的，因为你可以做得比友商更好。

大家都在卷，自己就跟着卷价格这一条路，千万不要这么想，活下去才是最重要的。

第二个问题，要想活下去，要靠人才。人才管理靠的不是个别牛人，而是靠一套管理方法或机制。这套机制具有长期的生命力，对于企业能否穿越周期起到关键性作用。

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最后更新: 2024-10-11 13:21:28
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应用介绍

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